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又到半年 PM 时

首先介绍一下搜狐的 PM Policy:

把绩效分成5档,AA/A/B/C/D,比例控制是 10%, 20%, 40%, 20%, 10%,通俗的解读是“优异/超出预期/符合期望/低于预期/极差”

PM结果和半年一次的 PM 奖,以及升迁/辞退通道有关系。

PM奖金按照ABC这些 level 划分百分比区间,然后乘上月薪... 因为是半年一次,所以如果表现好的话,“每年14个月的薪水”是可以达到滴。稍微差一些——我的意思是C,理论上每年最多也可以有13个月薪水。

如果拿到D,那就很不幸了,没有PM奖不说,连续被评为D是可以被辞退的。另一方面,如果想升迁,官方规定是必须连续两个A才够资格。

BTW: sohu分12职级。据我认为,9-12是高级管理人员(Executive),5-8是中级管理人员(Manager),1-4就是一线人员了(也包括一线经理)

我觉得理论上这套 PM 政策还是不错滴,但是在互联网这种人才流动很频繁的行业执行起来就很麻烦。首先是能力越强的人,被猎头盯上的可能性就越大,所以当几个A level员工离开后,你想正常提拔人才的时候,发现他没有这个升迁的资格;其次是软件开发领域,重新招募是成本高风险高的事,尤其是对规模小的开发团队来说,每换一个人都可能导致灾难后果,谁也不希望有D的出现。

PM比例难还有一点,就是由于每个小组的人往往都不足十人,最后PM结果是按一个部门集体申报的,因此就需要调剂。这样就可能把A调成B,把B调成C。试问每个小组的情况都不一样,甚至工作类别也不一样,怎么能简单评价一个人的好坏呢?

现在据我从 HR 那里掌握的信息,升迁的要求其实是降低的,5级以下的升迁,只要有一个A,一个B就可以;对于 C/D 的比例,实际上也是没有要求,只是严格控制 A 和 AA 的比例。

=====================这是华丽丽的分割线=====================

08年我最得意的事情就是除了一个内部转岗外,邮件中心全年没有一个人离开(相比较,07年真是比地狱还黑暗啊),算是恢复了元气... 这一回PM 我觉得是严格执行比例的时候了

我订的规则是这样的,只分 A/B/C 三档,比例是 30%,40%,30%,各个小组按人头严格执行。比如一个小组有4个人,那就是肯定一个 A,一个B,一个C,剩下那个主管给意见是 B+ or B-,参与到 A 和 C 的调剂中。

最后我再从 A level 人员中挑出 1/3 的人为 AA 申报,原则上没有 D,除非是觉得特别需要警醒的人员。

实际执行下去,感觉挺好。一方面是由于明确了 30% 的 C level,绩效不好的人对这个结果不会太抗拒,因为这个比例还是蛮高的;另一方面也给接下来半年的工作指明了一个目标点——帮助 C level 的员工提高绩效。

不知道这个 blog 的读者有谁对 PM 有感触的呢?欢迎提出建议..

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评论

曾经有人说这样的pm是面向领导的,而不是面向服务的.it更多的是提供服务,应该加入被服务部门的评价.不知道你有什么见解.
ps:一个公司的制度有他的道理,不敢随便评价,呵呵,随便聊聊而已.

给q哥提个建议,和大boss说说,哪天允许让下面的人给主管或经理打分吧,那这个世界就比较公平一点了,呵呵

你说的是 360 度绩效考核..

以现在的 HR 管理状况,搜狐已经在互联网圈混得很好了,搜狐的 HR 貌似也是很有口碑的,没有竞争就没有进步,短期内看不到 PM 模式有改变的可能。

等到这个行业开始深耕细作的时候,才会促使大家去改变。

仔细分析这个问题,如果达到你说的状况。就需要在给主管/经理们设定目标绩效的时候,就明确把让下属去考核的项目定性和定量,难啊

另外,你们游戏的 HR 系统不是传说是独立的么?需要看王总的意思吧,heihei

搜狐做部门绩效的时候,是有其它部门打分的... 不过我觉得有些流于形式,hehe

级别还是比较科学的.

我们公司也用了一样的考核。
但是问题是,几十人,很少有A的,同事就跟我说,他在年度总结时提了说这个制度有问题……

搜狐 PM 过程的核心是沟通,而不是表格

关于 PM 结果的级别的解释我已经提了:优异/超出预期/符合预期/不符预期/极差

按照目标完成度去划分百分比..

如果很少人得A,就说明 PM 指标当初设定的就有问题,或者是领导和下属对 PM 指标的理解不一样。

其实 PM 并不是每半年一次的任务,是时时都要去考虑的事情

我们部门的PM与奖金不挂钩.不过,也很难.
希望永远不要挂钩....

从公司的角度看,一定需要某种东西来奖励表现好的,警醒表现差的。

优胜劣汰的丛林法则确实很残酷,但市场经济就是这样来优化资源配置的。生活目的不是做一个人,而且高效率的某种东西。如果 PM 不和奖金挂钩,那就不是真正的 PM。

最重要的是,PM 该怎么去考核,依赖什么样的流程去执行。这个道理可能人人都会说,但如果没有残酷的本质,谁也不会去优化它。